Licenziato un lavoratore per non aver assistito la madre durante il congedo straordinario

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La Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore per non aver prestato assistenza alla madre invalida, dopo che per assisterla aveva chiesto e gli era stato concesso il congedo straordinario retribuito.

Il datore di lavoro ha dato prova dell’utilizzo abusivo del congedo straordinario dando l’incarico ad un’agenzia investigativa di accertare, 24 ore su 24, per 10 giorni continuativi, se il lavoratore stesse effettivamente prestando assistenza alla madre.

Dal controllo continuo è emerso che l’uomo non solo non era stabilmente convivente con la donna: in tutti i 10 giorni in cui è stato sotto osservazione non le ha mai prestato assistenza.

Solo in una circostanza si è recato presso la casa della madre al solo fine di ritirare la corrispondenza perché non è neppure entrato.

LA NORMATIVA

L’art. 42, comma 5 del D. Lgs. N.151/2001 riconosce il diritto ad un congedo biennale retribuito per l’assistenza ai portatori di handicap grave. Ai genitori, ovvero ai fratelli o sorelle di un soggetto portatore di handicap, ma anche ai figli per assistere propri genitori conviventi, portatori di handicap grave.

Ovviamente, alcuni elementi fondamentali caratterizzano l’istituto, per quanto riguarda i requisiti del beneficiario, nonché la documentazione che deve essere necessariamente acquisita ai fini del relativo riconoscimento.

Prevede inoltre la normativa che le Amministrazioni pubbliche sono tenute a verificare l’adeguatezza e la correttezza della documentazione presentata a corredo di qualsiasi istanza, procedendo alla verifica delle dichiarazioni sostitutive ricevute.

REQUISITI ESSENZIALI

Tra i requisiti essenziali necessari per usufruire del beneficio, vi sono il rispetto dell’ordine di priorità previsto dalle norme quanto al beneficiario e la residenza-convivenza con il portatore di handicap. Residenza come luogo in cui la persona ha la dimora abituale. C’è da considerare che la concomitanza della residenza anagrafica con la convivenza, ossia la coabitazione si ritiene sussistere anche nel caso in cui la residenza del richiedente e quella del soggetto disabile siano fissate nel medesimo stabile, allo stesso numero civico, ma in appartamenti distinti.

Quindi, per poter usufruire del congedo straordinario retribuito il dipendente deve garantire un’assistenza personale, continuativa e ininterrotta ed è obbligato alla medesima residenza, convivendo possibilmente con la persona bisognosa.

LA VICENDA

Può sembrare paradossale che per una vicenda apparentemente semplice e lineare sia trascorso oltre un decennio, considerato che il congedo straordinario è stato fruito per 323 giorni consecutivi dal 4 dicembre 2012.

A seguito dell’impugnazione del licenziamento, i giudici hanno accertato che l’uomo ha conseguito la medesima residenza della madre solo in data 30 aprile 2013, ossia alcuni mesi dopo la concessione del beneficio, in palese violazione della norma che, al fine di estendere la possibilità di fruire del congedo straordinario al figlio originariamente non convivente, lo obbligava, nel caso di concessione del beneficio, ad “instaurare una convivenza che garantisca al genitore disabile l’assistenza permanente e continuativa”.

Per il fatto che il congedo straordinario presuppone un’assistenza personale, continuativa e ininterrotta con il familiare disabile e che il beneficio comporta un sacrificio organizzativo per il datore di lavoro, giustificabile solo in presenza di esigenze riconosciute come prevalenti dal legislatore, le modalità di esercizio del diritto possono essere oggetto di verifica, e la fruizione del congedo per finalità diverse dall’assistenza al disabile ben giustifica il licenziamento per giusta causa.

Sta di fatto che il lavoratore è stato licenziato per motivi disciplinari perché, durante il congedo straordinario fruito per assistere la madre invalida, ha “disatteso agli obblighi di assistenza e convivenza posti dalla normativa vigente a presupposto del beneficio della sospensione della prestazione di lavoro”.

A nulla è valsa l’impugnazione del licenziamento sostenendo l’inesistenza della violazione contestata. Il titolare dell’agenzia investigativa, escusso come teste, ha confermato le risultanze dell’indagine, riferendo circostanze concrete, suffragate dalla relazione agli atti e dalle relative foto ad essa allegate, dichiarando di aver personalmente svolto gli accertamenti, seppur con il supporto di alcuni collaboratori.

Il Tribunale prima, e la Corte di Appello poi, quindi, hanno considerato adeguata la massima sanzione del licenziamento per la palese inosservanza della normativa, dimostrata dalle indagini svolge dagli investigatori privati incaricati dall’azienda.

Il lavoratore ha quindi proposto ricorso per Cassazione avverso la decisione della Corte di Appello.

PRONUNCIA DELLA CASSAZIONE

Con l’ordinanza numero 14237 del 22 maggio 2024, i giudici della sezione lavoro della Corte di Cassazione hanno ritenuto fondamentale il convincimento raggiunto sulla base della relazione investigativa (con allegati fotografici) e della deposizione resa dal titolare dell’agenzia investigativa.

Per i giudici di legittimità, l’azienda, grazie al lavoro del detective privato, ha così dimostrato “la totale mancanza di nesso causale tra assenza dal lavoro e assistenza al disabile, poiché il dipendente non viveva con la madre, né le garantiva in alcun modo assistenza, tantomeno permanente, continuativa e globale come invece prescritto dalla norma”.

È chiaramente emerso che il lavoratore “ha utilizzato il congedo, riconosciuto per la sola assistenza al disabile, per scopi ad esso estranei, frodando l’INPS ed arrecando pregiudizio anche organizzativo al datore di lavoro, circostanze che giustificano il licenziamento per giusta causa (cfr. Cassazione 16207/2018)”.

Viene inoltre precisato che “la mancanza di un nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza al disabile configura un abuso del diritto e una violazione dei doveri di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro sia dell’ente assicurativo (Cassazione 9217/2016)”.

Se è vero che il lavoratore ha diritto, durante il congedo, ad avere spazi temporali adeguati alle personali esigenze di vita, “è altrettanto vero che l’assistenza deve essere permanente, continuativa e globale (Cassazione 29062/2017)”.

Per i sovraesposti motivi il licenziamento è stato ritenuto legittimo anche dai giudici di legittimità ed il ricorso è stato dichiarato inammissibile