Nell’attuale contesto lavorativo l’utilizzo del telefono cellulare per fini personali durante l’orario di lavoro costituisce una delle più ricorrenti ipotesi di richiamo disciplinare. In alcuni casi, diventa un inadempimento di gravità tale da legittimare il licenziamento del lavoratore. Secondo un sondaggio condotto da Screen Education, i lavoratori dipendenti, perdono in media più di due ore al giorno col cellulare!
La maggior parte usa lo smartphone sul lavoro per consultare i social network, per controllare la posta elettronica privata, per navigare su siti di sport e intrattenimento, per compiere acquisti e per giocare online. La ricerca giuridica su questo preciso argomento deriva da specifiche domande arrivate tramite Messenger.
Mi è stato chiesto se esiste una normativa in materia e come si è pronunciata la giurisprudenza a proposito dell’uso del cellulare per fini personali durante l’orario di lavoro. Ma soprattutto quando la perdita di tempo può legittimare il licenziamento del lavoratore.
Non esiste una normativa generale di diritto comune che disciplini l’uso del cellulare durante l’orario di lavoro, né ci sono disposizioni applicabili in modo uniforme nella contrattazione collettiva. Certamente usare il cellulare al lavoro non è vietato da nessuna legge, tuttavia le aziende hanno la possibilità di stabilire le proprie regole interne sull’uso dello smartphone durante il lavoro, ma non possono vietare ai dipendenti di portare il cellulare con sé per usarlo in situazioni di motivata necessità.
Le restrizioni sull’uso del cellulare contenute in un regolamento aziendale devono essere ragionevoli e non possono violare o limitare sconsideratamente i diritti dei lavoratori.
Quanto alla previsione di conseguenze disciplinari più o meno gravi, molto dipende dal tipo di lavoro svolto. Un dipendente amministrativo che alla sua scrivania risponde a qualche messaggio personale può andare incontro a conseguenze disciplinari meno gravi di un guidatore di macchinari aziendali pesanti che consulta il telefonino mentre lavora e può creare una situazione di pericolo con gravi conseguenze.
Se l’uso del telefono rappresenta un rischio per la sicurezza o la riservatezza dell’azienda o semplicemente provoca disattenzioni, riducendo la produttività, il datore di lavoro può imporre che l’utilizzo sia limitato alle pause o a situazioni di necessità e di urgenza.
La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che il mero uso occasionale del cellulare non è, di per sé, idoneo a giustificare un licenziamento. È necessario accertare se il comportamento abbia determinato una sottrazione significativa di tempo alla prestazione lavorativa e se abbia inciso negativamente sull’organizzazione aziendale. Particolare rilievo assumono la reiterazione della condotta, la sua durata, la mansione svolta e l’eventuale incidenza su profili di sicurezza o affidabilità.
La Sentenza Cassazione n. 22171/2017 ribadisce il principio di proporzionalità tra addebito disciplinare e sanzione espulsiva (licenziamento), sottolineando che “la sanzione è legittima solo se la condotta del lavoratore compromette in modo irrimediabile il vincolo fiduciario e se la gravità dell’infrazione (oggettiva e soggettiva) giustifica il licenziamento”.
La Sentenza Cassazione n. 8202/2018 afferma che il licenziamento disciplinare richiede una rottura significativa del vincolo fiduciario e che il messaggiare durante l’orario di lavoro assume rilevanza disciplinare e costituisce giusta causa o giustificato motivo, specie se lede la sicurezza o l’affidabilità, “quando si traduca in una violazione non episodica dell’obbligo di diligenza compromettendo l’effettivo adempimento della prestazione”. Tuttavia, fissa il principio che può ritenersi legittimo il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, anche in assenza di regolamenti espliciti, quando l’uso abituale e prolungato del cellulare durante l’orario di lavoro “lede gravemente il rapporto fiduciario” in quanto è possibile dimostrare, “il concreto pregiudizio all’attività lavorativa e la rottura del vincolo fiduciario, bilanciando il potere datoriale con la tutela del lavoratore”.
Stando alle indicazioni fornite dalla giurisprudenza, le sanzioni dovrebbero essere prima di tutto correttive piuttosto che punitive.
A un dipendente che non rispetta le regole aziendali sull’uso del cellulare in ufficio deve essere prima inviata una lettera di richiamo, a meno che la violazione non sia particolarmente grave e giustifichi un licenziamento per giusta causa.
In sintesi, la giurisprudenza di legittimità evidenzia che il licenziamento può essere ritenuto legittimo quando è idoneo a ledere in modo irreversibile il vincolo fiduciario. Può essere ritenuto motivato nei casi di utilizzo abituale e prolungato del telefono per finalità estranee al lavoro, soprattutto in presenza di regolamenti aziendali espressi o di precedenti sanzioni disciplinari.
Al contrario, è da escludersi la sua legittimità laddove il datore di lavoro non dimostri “un concreto pregiudizio o in presenza di prassi aziendali di tolleranza”.
Molti lavoratori potrebbero pensare che, per poter essere sanzionati deve esistere una norma interna specifica che proibisca l’uso dello smartphone durante determinate attività. In realtà esistono dei comportamenti la cui gravità è così evidente e immediata che non necessitano di essere formalizzati da regolamenti interni.
La sentenza n. 541 del 18 settembre 2025, emessa dal Tribunale di Parma, ha stabilito che, quando l’utilizzo del telefono cellulare compromette la sicurezza sul lavoro, le conseguenze possono essere drastiche e immediate, fino al licenziamento per giusta causa.
Il caso esaminato dai giudici parmensi riguarda un dipendente addetto alla movimentazione delle merci, che era stato sorpreso mentre guidava un mezzo elettrico aziendale con gli auricolari nelle orecchie, intento a guardare un video sul proprio smartphone.
Guardare video sullo smartphone mentre si guida un mezzo aziendale può portare al licenziamento immediato, anche se nessun regolamento interno lo vieta espressamente.
Quando si tratta di giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, non è indispensabile che il comportamento sia espressamente previsto e catalogato nel codice disciplinare aziendale. Ciò che conta è la gravità del comportamento e il pericolo che ne deriva.
